股权激励已成为时下很热的一个话题，对企业的发展壮大有着不可替代的作用。世界上著名的大公司无不是股权激励的典范，似乎不激励公司做不大，尤其是科技型公司。公司的发展离不开人才的引进，人才是第一生产力。那公司靠什么来吸引和留住人才呢？高薪？不，高薪可以吸引人才，但不一定能留住人才，真正的人才没人愿意打一辈子工。当今社会已是股权时代，唯有股权可以吸引和留住人才。因此，股权激励已摆在了每个企业家的面前必须要去实施的头等大事。

一、股权激励的现状

1、常见的股权激励方式

1）虚拟股

企业无偿给予被激励对象一定数额的虚拟股权，仅享有分红权和升值收益，没有所有权、表决权等，被激励对象离职后自动失效。

2）限制性股票

公司以低于二级市场上的价格授予被激励对象一定数量的本公司股票。被激励对象通过自筹资金的方式购买公司股票，但必须在工作年限、考核指标符合约定条件时才可以按期限、比例逐步出售限制性股票并从中获益。

3）股票期权

公司赋予被激励对象购买本公司股票的选择权。公司向被激励对象发放期权证书，约定被激励对象在一定期限或一定条件达成时可以以事先约定好的价格购买公司一定数量的股票。但选择权在被激励对象本身，其可以根据约定价格与实际行权日的股票价格选择购买或不购买。事实上，股票期权是一种激励报酬，报酬能否取得取决于股票价格是否超过行权价格。

4）员工持股计划

员工持股计划就是公司员工按照一定的规则和比例出资认购本公司部分股份，该部分股份由持股平台持有。

2、常见的股权激励弊端

1）三大难题

每次做激励方案都面临三大难题：给谁？往往激励了少数人，却得罪了多数人；给多少？给多了老板舍不得，给少了员工看不上，要是平分则会得罪最能干的那一个；怎么给？是卖还是送？两难！

2）安全问题

给了股权，老板总是担心失去控制权，或者怕小股东不配合，甚至怕搞事情，譬如怕小股东行使知情权要求查公司账目等。因此，老板给股权的同时，往往设置了很多限制条件，譬如没有知情权、没有表决权等等，这样员工和老板之间仍有一条深深的鸿沟，员工也不可能有真正的主人翁精神，导致与股权激励的目的背道而驰。

3）效果问题

上述激励方式，往往随着时间推移，激励效果慢慢消失了。尤其是因为上面三大难题，很多公司做了一次股权激励，不知下一次猴年马月再做，随着新老员工的流动和职位的升迁，如果不继续做股权激励，可能原来的激励方案会失去公平性，反而成为了公司发展的障碍。

 二、股权激励的术

那么有没有更好的办法可以避免踩坑呢?下面从正反两方面作简要分析。

1、股权激励的三大误区

1）一种施舍：有的老板内心就这样认为，给员工股权就是施舍，岂不知没有员工的努力和付出哪来企业的发展？！双方应有平等的心态。

2）企业经营好不用激励：企业发展好的时候，从不考虑股权激励，但当企业发展困难碰到瓶颈时，却想到了股权激励。而这个时候进行股权激励往往效果不好。股权激励应越早越好，以凝聚人才，只是针对不同公司及不同发展阶段采用更合适的激励方式而已。

3）等有了人才再激励：很多老板说目前企业没有一个值得激励的人才，等有了人才再进行激励吧，这种情况下只有老板一个人最忙最累，没有人来分担，导致恶性循环。不是没有人才，而是没有好的机制，因此必须要改变观念，通过好的激励机制来吸引人才。

2、股权激励的正确姿势

1）首先是定岗，而非定人。

常见的激励模式通常是是先定人，特别纠结到底给谁，给作过贡献的老员工还是有潜力的年轻骨干？如果分错了，激励就变成内耗了，适得其反。笔者建议根据公司的具体情况先定岗位（或部门），把总量先切分到各岗位，然后由各部门分到人，这样比先定人更具公平合理性，也降低了先定人的操作难度。

2）其次是定总量，且明确是分增量，分未来。

老板将每年一定比例的增量（而非简单的利润，具体视公司而定）拿出来进行股权激励，以前老板担心自己的股权会越分越少，现在模式分的是未来的增量，今后是越分越多，且员工分得越多则老板更多，因此，激励效果不但有效而且长效。

3）股权激励方案一次成型，长期有效。

  现在的激励方案长期有效，无需做完一次以后要重新再做，最多做些微调。因为每做一次方案都费时费力，且前后激励方案的衔接难度也很大，如果前后政策变化太大可能会导致新老员工的矛盾和抗拒，激励效果可想而知。现在的方案虽然获得激励的员工也是少数，但激励的资格条件公开透明，只要努力，且认同公司文化和价值观，谁都有机会。因此，虽然不是全员持股，但是全员激励，激励效果更好。

4）退出机制要事先设定好。

   有的老板只重视股权激励却忽视了退出机制，导致员工后面躺平也无能为力；而有的老板把退出机制设计得很复杂附加很多条件，员工稍有不慎就被剥夺了股权，走向了另外一个极端。其实退出机制无需纷繁复杂，抓住底线思维，只要不触犯底线即可。这个底线就是不能营私舞弊、商业贿赂等。一旦触碰底线，无偿收回。

笔者将上述激励方案称为增量激励模式，鉴于股权激励具体操作方案的个性化很强，不同公司、不同行业、不同发展阶段均不同，而且操作细节繁多，特别是增量的确定专业化很强，譬如公司如何估值、如何转化成股份等等。因此，限于文章篇幅不再展开，我们可以另作探讨。

三、股权激励的道

股权激励的道主要是从企业创业者的角度来说的，可能有人会说大道理我都懂，无需多说。所以，大多数人只关注术，不管讲课还是听课，都喜欢“干货”，即术的层面。而对道的层面往往认为很虚，无关紧要，实际上道比术更重要，如果道不正，术再好也会走偏。

1、创业者的三重境界

1）个体户思维：创业者仅仅为了养家糊口，为了实现自己的财富自由；

2）企业主思维：创业者不仅为了个人和家庭的利益，也愿意为了员工和客户实现共赢；

3）企业家思维：创业者除了与员工和客户共赢，还怀有一种强烈的社会责任感和使命感。

     我们不能强求每个创业者都具有企业家思维，所谓人各有志。古人云：穷则独善其身，达则兼济天下！不管是小梦想还是大梦想，创业者都为社会创造了财富，都是可敬可佩的。当然，大多数创业者随着企业发展壮大，思维也会发展变化，格局也会不断放大。

2、创业者的舍与得

有舍才有得！商场如战场，创业往往九死一生。要想企业长久不衰，创业者要舍得，把企业当成是和员工共创共享的平台，而非是独家享有。不懂得分享的老板往往会成为孤家寡人，很孤独，很焦虑，企业很难做大，尤其在企业经营困难时只有自己一个人扛。因此，只有通过股权激励，在成就员工的同时成就自己，让企业成为与员工共同的家，来实现共同的梦想。

3、创业者的使命感

成功的企业家都善用股权激励，微软的比尔·盖茨退休的时候，他的持股比例已经从一开始的60%降到了4%左右，而他的接班人鲍尔默已从一个打工者变成了第一大股东，持股比例为4.72%；华为的创始人任正非从最初的100%持股，降到了不到1%，很多人说要学习华为，但先问问自己，愿不愿意把股权比例降到1%？只有善用和敢用股权激励，才能成为伟大的企业，才能成就伟大的事业！

修身、治国、平天下是中国古代士大夫的理想，而当今企业家除了要成为某个行业、某个领域的专家以外，还需胸怀强烈的社会责任感和使命感，才能为企业输入源源不断的动力，为社会为国家做出更大贡献。否则，企业发展到一定程度，很容易迷失方向，也很难达到相当的高度，这是一个人的格局使然。

     孟子曰，得道者多助，失道者寡助。如果我们的企业经营有道，那离成功还会远吗？！